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問題一：一個完整的量化績效考核指標應包括哪些基本要素績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。指標的基本要素要包括企業員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業績和潛力的管理方法。
問題二：績效考核的指標與績效考評要素是一個意思嗎不是的，績效考核的指標指的是績效考核的具體內容，是作為員工最終績效考核的唯一參照和標準，具有具體性。而績效考評要素指的是需要從哪些維度，方向來對員工進行考評，對績效指標的制定有一定的指導作用，但并不是明確的，可量化的。
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績效考評要素一般會包含以下幾個要點：
1、學習能力。
2、專業技能。
3、溝通能力。
4、工作態度。
5、工作方法。
問題三：在公共部門的績效評估中，工作質量的指標包括哪些指標要素設置公共部門績效評估的通用指標應遵循以下原則：第一，目的性原則：第二，客觀性原則；第三，公平性原則；第四，“硬”指標與“軟”指標相結合的原則。很高興為您解答!有不明白的可以追問！如果您認可我的回答。請點擊下面的【選為滿意回答】按鈕，謝謝
問題四：在公共部門的績效評估中，政風建設的指標包括哪些指標要素一、單項選擇題 1、公共部門績效評估學術界的研究開始于：（） A二戰之前B二戰期間C二戰前后 D二戰之后 2、績效評估與績效管理真正運用到***管理中來，始于（） A20世紀初期泰勒的相關研究 B70年代以來的“新公共管理運動” C20世紀50年代美國的...
問題五：崗位責任制考核要素包括崗位責任制考核七要素:1.作業標準 2.執行記錄 3.考核人員資質 4.考核方法 5.考核記錄 6.總結報告 7.展望未來;
問題六：績效管理計劃任務的關鍵績效要素有哪些關鍵績效要素(KPI：Key Performance Indicator)可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。
如果具體拆分關鍵績效要素的話需要分情況而言：
研發系統
1、組織增幅指標名稱：新產品銷售額比率增長率和老產品市場增長率
指標定義：年度新產品訂貨額占全部銷售訂貨額比率的增長率，老產品的凈增幅
設立目的：反映產品研發的效果，體現公司后勁的增長，堅持產品的市場檢驗標準
數據收集；財務部
2、生產率提高
指標名稱：人均新產品毛利增長率
指標定義：計劃期內新產品銷售收入減去新產品銷售成本后的毛利與研發系統員工平均人數之比的增長率。
設立目的：反映研發系統人員的平均效率，控制研發系統人員結構和改善研發管理
數據收集：人力資源部
3、成本控制
指標名稱：老產品技術優化及物料成本降低額
指標定義：計劃期內，銷售的老產品扣除可比采購成本升(降)因素后的物料成本降低額。
設立目的：促使研發部門不斷完善和改進老產品，降低老產品物料成本，提高老產品競爭力。
數據收集：財務部
指標名稱：運行產品故障數下降率
指標定義：計劃期內，網上運行產品故障總數的下降率
設立目的：促使研發系統提高新、老產品的質量和穩定性，降低產品維護費用
數據收集：市場部
營銷系統
1、組織增幅指標名稱：銷售額增長率
指標定義：計劃期內，分別按訂貨口徑計算和按銷售回款口徑計算的銷售額增長率
設立目的：作為反映公司整體組織增幅和市場占有率提高的主要指標
數據收集：財務部
指標名稱：出口收入占銷售收入比率增長率
指標定義：計劃期內，出口收入占銷售收入比率的增長率
設立目的：強調增加出口收入的戰略意義，促進出口收入增長
數據收集：財務部
2、生產率提高
指標名稱：人均銷售毛利增長率
指標定義：計劃期內，產品銷售收入減去產品銷售成本后的毛利與營銷系統平均員工人數之比
設立目的：反映營銷系統貨款回收責任的履行情況和效率，增加公司收入，改善現金流量
數據收集：人力資源部
3、成本控制
指標名稱：銷售費用率降低率
指標定義：計劃期銷售費用支出占銷售收入比率的降低率
設立目的：反映銷售費用投入產生銷售收入的效果，促使營銷系統更有效地分配和使用銷售費用
數據收集：財務部
指標名稱：合同錯誤率降低率
指標定義：計劃期內發生錯誤的合同數占全部合同數的比率的降低率
設立目的：促進營銷系統減少合同錯誤，合理承諾交貨期，從而提高整個公司計劃水平和經濟效益。
數據收集：生產總部
采購系統
1、組織增幅指標名稱：合格物料及時供應率提高率
指標定義：指計劃期內，經IQC檢驗合格的采購物料及時供應的項次各占生產需求的物料采購項次的比率的提高率
設立目的：反映采購系統管理供應商的能力，以及對均衡生產的保障能力和響應能力
數據收集：生產總部
2、生產率提高
指標名稱：人均物料采購額增長率
指標定義：計劃期內，到貨的物料采購總額與采購系統平均員工人數之比
設立目的：反映采購系統的生產率，促使其減人增效
數據收集：人力資源部
3、成本控制
指標名稱：可比采購成本降低率
指標定義：按代表性物料品種(重點是A類物品)計算的與上年同期比較或與業界最佳水平比較的采購成本降低率，在采購成本中包含采購系統的費用分攤額
設立目的：降低物料采購綜合成本
數據收集：生產總部
生產系統
1、組織增幅指標名稱：及時齊套發貨率增長率
指標定義：指在計劃期內生產系統按照訂貨......>>
問題七：績效考核方案的制作有什么要點？企業需要根據自己企業的特點建立有效的績效考核方案，但最重要的一點是將績效考核建立在量化的基礎上，而不能是模糊的主觀評價。如果企業的業務是銷售性質的，則可根據員工的銷售額和銷售利潤來建立量化的考核體系；如果企業的性質是生產型的，則需要根據不同的崗位所承擔的不同的生產任務和合格率等設計考核體系。通常情況下標準評分體系的效果并不理想（對于記件工作等容易量化的情況除外）。即使建立了標準評分表格，最終仍然要通過人來評分。建議根據工作的性質分成較小的小組，由領導部門對不同的小組進行評估，以此為基礎由組長對小組成員評分。領導部門對組長充分放權，讓更了解每一個小組成員的組長承擔更多的責任。這個如果能用績效考核軟件去做更好，例如朗識的，在任何的移動終端都可以進行評估，并且會有多種考核模板供我們選擇，使得績效考核簡單又有效。
問題八：績效考核的影響因素有哪些 1、做績效管理的前提是組織管理體系比較規范，權、責、利清晰、明了，再就是企業高層、決策者大力支持。如果具備了這些，做績效考核阻力會小的多。
2、不理解績效理念的人，不懂得績效可以帶來哪些改變的人可能會制造阻力。所以在做績效管理實施之前，要做好充分的宣傳、動員，把績效管理的理念，對企業、對管理者、對員工的好處一一解釋明白，透徹
3、績效管理其中一個作用是獎優罰劣，一些平時工作懶散的人可能會對績效考評制造阻力。
4、績效管理是一個儀表盤，計量儀。一些“老好人”會對績效考評制造阻力，影響考核的公平性。
5、績效管理需要有專業知識，有原則性，貴在堅持。不合適的HR，也可能對績效考評的推進產生阻力
總之，績效管理推進，困難很多，提前預想解決的辦法。在啟動之前，既要考慮組織整體的文化氛圍導向，又要考慮主要決策人的支持力度，各方面的反映。用自己的專業性，提前籌劃，策略性的解決這些阻力和問題，讓各層次管理者和員工真正看到效果。
問題九：關鍵績效指標的要點建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統性。首先明確企業的戰略目標，并在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點。然后，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(KPI)，即企業級KPI。接下來，各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。指標體系確立之后，還需要設定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。最后，必須對關鍵績效指標進行審核。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標？跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作？等等。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。每一個職位都影響某項業務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業績衡量指標。比如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應作為部門主管或更高層主管的考核指標。績效管理是管理雙方就目標及如何實現目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標的依據來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業級KPI。只有這樣，才能保證每個職位都是按照企業要求的方向去努力。善用KPI考評企業，將有助于企業組織結構集成化，提高企業的效率，精簡不必要的機構、不必要的流程和不必要的系統。
問題十：在審核關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點關鍵績效指標和標準是怎么設置的？是照搬的別人的呢？還是經過調查研究并結合自己的實際情況制定的？所以，在審核這些指標之前要搞明白這個指標怎么來的，怎么樣執行下去，執行下午會起到一個什么樣的效果，這才是考核的目的。
把這幾個問題弄明白了，你才能知道哪些指標是不需要的，哪些指標是關鍵的考核點。
歡迎交流。
在當下社會，需要使用制度的場合越來越多，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。那么你真正懂得怎么制定制度嗎?下面是我整理的績效考核管理規定，希望能夠幫助到大家。
績效考核管理規定1
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。
5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
四、績效考核原則：
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。
五、績效考核對象
1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.1試用期內,尚未轉正員工
2.2連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
六、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
七、考核責任
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
八、績效考核流程
設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設定績效考核指標
1.1根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
1.3工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。
連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發給直接上級復評
(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
九、績效工資基數等級：
(1)部門正副經理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發放;績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發放;績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發放;績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發放。
十、績效工資發放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。
十一、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據
績效考核管理規定2
一、目的
(一)為確保全公司安全生產方針和目標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各級領導干部和員工奮發進取，自覺地搞好安全生產工作，持續改進安全績效，特制定本制度。(二)安全績效是指基于安全生產方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。
二、適應范圍
本制度適用于本公司各部門和人員的考核。
三、考核標準
(一)考核實行記分制，總分為100分，按以下六個要素進行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、安全目標(20分，扣完為止)
(1)發生重大人身傷亡事故事故扣20分;
(2)發生較大事故，不得此項分;
(3)發生重傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣10分;
(4)發生輕傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣5分;
(5)發生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進行分類的，扣10分;
(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分;
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)
(1)按規定的頻次和項目要求進行安全檢查，發現問題和隱患及時整改，并按要求上報，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)發現隱患無復查扣2分;
(3)發現“三違”現象，未及時查處扣2分;無工作計劃扣5分，有計劃未實施扣5分;有一項工作未完成扣5分。
(4)對上級下達的隱患整改項目，落實“五定”責任制，按計劃完成治理，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(5)對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監控措施和應急方案，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產責任制管理(10分，扣完為止)
(1)未建立安全生產責任制不得分;
(2)制度、操作規程未上墻的，扣2分;
(3)安全管理制度缺一項扣2分;
(4)安全生產責任制未考核獎罰一次不得此項分;
(5)安全考核未占績效獎金總額40%以上扣5分;
(6)缺一次會議扣2分;
(7)對安全生產工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣5分;
(8)發現一次未召開班前班后交底不得此項分。
4、事故應急和保障
(1)未對重大事故隱患進行登記、評估扣2分;
(2)無整改及預防措施扣10分;
(3)安全生產個人防護、防護設施、消防器材等違規使用一例扣2分;
(4)無重大事故或危險化學品事故應急預案不得分;
(5)公司關注的危險源無安全控制措施扣5分;
(6)無安全檔案扣4分，缺一項扣2分;
(7)未安裝氣體檢測系統的，扣10分;
(8)未開展隱患排查或專項整治不得此項分;
(9)開展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完為止)
(1)發現未對新員工、轉崗人員、外來施工人員進行安全或現場教育扣5分;
(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;
(3)專職安全員、特種作業人員一人無證扣3分;
(4)未開展安全活動的扣5分;
(5)未開展《安全生產法》宣傳活動，不得此項分;
(6)未開展安全生產標準化活動的扣5分;
(7)特種從業人員未經安全技術培訓不得此項分，發現一例特種從業人員未經安全技術培訓合格，持《國家特種從業人員安全培訓合格證》上崗扣2分。
6、勞動保護
(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發現使用童工不得此項分;
(2)未按公司有關規定佩戴勞保用品不得此項分。
7、現場(作業)安全管理(10分)
(1)嚴格執行危險作業許可制度，作業前進行風險分析，制定控制措施，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)作業現場警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(3)嚴格執行操作規程，不違章作業，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和“5S”要求，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(4)嚴格進行檢修作業前的安全條件確認及作業完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
8、職業衛生管理(10分)
(1)做好清潔文明生產，嚴防危化品對人體的傷害，保證崗位職業有害因素監測合格率達100%，滿分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(2)按要求(組織)參加職業性健康檢查，滿分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(3)按要求對職業衛生設施進行定期檢查，落實專人維護保養，滿分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎懲
(1)生產安全事故未在24小時內報告人力資源部及公司安全員不得此項分;
(2)主要領導未參加事故搶險和事故調查一次扣2分;
(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進行處分扣5分;
(4)未向員工公布事故處理結果扣2分;
(5)隱瞞事故1起，不得此項分;
(6)無安全生產工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執行扣2分。
10、增分條件
(1)風險高、管理難度大的區域可增加1～2分;
(2)及時發現重大事故隱患并避免了重大事故發生，經公司確認，加1～5分。
(3)本公司建立兩級安全績效考核機構，即公司級和區域級。
(4)各區域安全績效考核機構：組長：部門經理副組長：分管區域主管、安全員、班組長其職責為：
A、按本制度要求，制定本區域安全績效考核實施細則;
B、對本區域各級組織和人員進行安全績效考核;
C、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。
11、公司級安全績效考核機構：組長：運營經理副組長：設備經理成員：財務經理、生產經理、質量技術經理、行政經理、公司安全員其職責為：
A、對各部門進行安全績效考核;
B、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。
12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進行評價，目的在于促進各級人員自我管理;
B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;
C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。
D、在季度考核時，月度考核情況應占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實際得分;年度考核時，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實際得分。
E、按考核得分，將考核結果分為五個等級：等級優秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
13、由各級考核組織將考核得出的結果，交運營經理審批后，進行獎懲處理。
績效考核管理規定3
一、績效考核目的
1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、績效考核范圍
網店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為2011年6月7日起。
四、績效考核內容和指標
績效考核的內容
1、服務類
旺旺溝通(咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
考核指標數據來源
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
考核指標
網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力工作協作性、服務性"
2、績效考核指標
六、績效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。
績效考核管理規定4
第一章總則
一、目的和意義
1、通過薪酬績效體系的實施，持續不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。
2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據。
二、原則
1、競爭原則：能者上平者讓庸者下
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。
3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構成
一、公司總部及店長月度收入構成：固定收入+績效獎金二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。
2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。
3、交通補貼是指根據不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：
4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉正,但不含實習及各種兼職或勞務人員)標準為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
1)起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為年月日(含)前轉正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。
2)司齡工資發放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
3)發放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。
4)調整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調整(1日除外)，并在次月的工資表中體現，離職當月無司齡工資。
6、通訊補貼：公司根據崗位及實際需求，加入集團網，實現網內通話全免費。
7、固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績效獎金=績效獎金基數×績效考核系數。
1、績效獎金根據不同職類職級來定，比例各不相同。
2、績效獎金參與出勤核算。
第三章績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準;
2、績效考核系數：
績效考核系數分為六個等級，最高等級系數為3.5，最低等級系數為0每個等級都與績效考核分數掛鉤，具體關系如下：
3、績效考核分數：
根據工作內容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數。
4、績效考核周期：按照自然月度進行考核; 5、績效結果反饋：
——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發放薪資，經培訓考核通過后，可重新競聘上崗;
——連續2個月月度績效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理;
——連續2個月月度績效考核出現F級且考核分數低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績效考核實施
1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門(個人)在規定時限內將指標提供到相關部門，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統一簽字確認;部門人員部門第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無績效獎金。
6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。 7、轉正當月不參與績效考核。 8、所有績效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調整政策
一、薪酬調整周期： 1、每一年一次;
2、公司會根據個人工作業績及表現，結合市場因素;每人每年至少會有一次薪酬調整的機會。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。
二、調整的具體政策：
三、具體實施辦法：
1、薪酬調整的原則：以月度績效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。 2、半年度薪酬調整的基本條件：
1)上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉
正。
2)若半年中月度績效考核出現2次(含)以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。 3)若半年中月度績效考核出現3次(含)以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。 4)半年度中月度考核分數平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，
半年事假天數累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
5)半年度中月度考核分數平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，
半年事假天數累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規定
一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。
二、主辦核薪人員非經核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經發現處罰泄密者一個月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規定
一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經理投訴，總經理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執行
本制度由公司人力行政部起草，總經理審批后生效，同時與本考核制度相關的規定、制度同時作廢。
二、解釋權
本制度的解釋權歸北京永民康醫藥技術有限公司人力行政部所有。
績效考核管理規定5
一、目的
為了規范餐廳人員的績效考核管理，提高餐廳服務質量，保證各項工作計劃的完成，特制定此方案。
二、原則
(一)定性與定量相結合原則
盡量采用量化指標，同時結合客人評價、上級主管評估。
(二)公平、公正原則
盡量做到相對公平，保證公正
(三)公開原則
考核標準的制定是通過協商和討論完成的。
三、考核辦法
①各餐廳均以百分制進行考核
②實施目標管理，各種考核目標均以年終考核，各類指標分解到月，逐月考核，年終總決算。
③經濟指標以實際完成為準，其他指標按本餐廳實際情況，結合不定期檢查考核情況對目標管理進行考核
④設立考核考評小組，由餐廳經理牽頭，負責目標管理考核。
四、考核目標
(一)總分考核
總考核分為100分。
(二)各項目標及目標值說明
1.經濟目標
經濟目標占35分，如下表所示。
考核指標指標說明/計算公式績效目標值分值得分營業收入考核期內營業收入總數達到__萬元以上，其中：
1月__萬元2月__萬元3月__萬元
4月__萬元5月__萬元6月__萬元
7月__萬元8月__萬元9月__萬元
10月__萬元11月__萬元12月__萬元20利潤率(餐飲銷售凈利潤/餐飲銷售收入)×100%全年/月綜合利潤率達到__%以上15 2.餐品質量目標
餐品質量目標占15分
①每查到一個不合格產品，扣0.1分
②顧客投訴一次，扣2分
3.服務質量目標
服務質量目標占15分
①顧客投訴一次，扣2分
②檢查發現一次服務質量差，扣1分
③每月每評上一個優秀服務員，加2分，每評上一個星級股服務員，加5分
4.財產管理目標
財產管理目標占10分
①設備設施遺失的，扣1分;非正常損耗的，扣0.5分
②餐具遺失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的，扣0.1分
5.安全目標
安全目標占10分
①發生重大安全事故的，扣10分
②發現一般安全事故的，扣2分
③發現輕微安全事故的，扣0.5分
④上級安全檢查不合格的，每次扣1分
6.衛生目標
衛生目標占15分
①發生重大衛生責任事故的，扣15分
②發生一般食品衛生責任事故的，扣3分
③發生輕微責任事故的，扣1分
④上級檢查衛生不合格的，每次扣1分。
五、考核結果處理方法
①總考核分達到85分以上為合格;考核總分在85分以下的，每份扣每一責任人10元、主管10元、領班10元。
②經濟目標考核達到100%為合格;超額完成經濟目標達到10000元的，給予經營管理成員獎勵300元，其中經理50%，主管30%、領班20%。
③對第一責任人的考核應結合其崗位目標考核細則同時給予考評
④經營管理成員均參與考核，并同獎同罰。
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問題一：員工績效考核的內容有哪些?員工績效考核內容
工作態度
1很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
2工作從不偷賴、不倦怠
3做事敏捷、效率高
4遵守上級的指示
5遇事及時、正確地向上級報告
基礎能力
6精通職務內容，具備處理事務的力
7掌握個人工作重點
8善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
9嚴守報告、聯絡、協商的原則
10在既定的時間內完成工作
業務水平
11工作沒有差錯，且速度快
12處理事物能力卓越，正確
13勤于整理、整頓、檢視自己的工作
14確實地做好自己的工作
15可以獨立并正確完成新的工作
責任感
16責任感強，確實完成交付的工作
17即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
18努力用心地處理事情，避免過錯的發生
19預測過錯的可預防性，并想出預防的對策
20做事冷靜，絕不感情用事
協調性
21與同事配合，和睦地工作
22重視與其他部門的同事協調
23在工作上樂于幫助同事
24積極參加公司舉辦的活動
自我啟發
25審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能
26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
27是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
28表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
29即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
30以長期的展望制定崗位工作目標，并付諸實行
以上文本內容摘自《中華文本庫》之《考核獎懲制度》專欄有關文本。如需更多相關文本，請自己去該專欄查找。
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問題二：績效考核三大指標有哪些績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。如對企業員工是指對企業員工考核指標執行，就包括企業員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業績和潛力的管理方法。
人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環節是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標來體現的。績效考核指標就是將品德、工作績效、能力和態度用科學方式結合組織特性劃分項目與標準，用以績效評價與業績改善。
問題三：績效指標有哪些計分方式？請分別舉例說明常用的績效考核計分方法有五種：比率法、層差法、減分法、非此即彼法和直接排序法，還有說明法、強制分布法。
1.比率法
比率法一般是指用指標的實際完成值除以計劃值（或標準值），計算出百分比，然后乘以指標的權重分數，得到該指標的實際考核分數
一般的計算公式為：A/B*100%*相關的分數（A為實際完成值，B為計劃值或者標準值）例：銷售目標完成率=實際零售額/目標零售額
若該項考核指標的權重是30%，權重分數為30，銷售目標完成率為80%，該項得分為：80%*30=24分對于我司的方案中，比率法在銷售部的考核中運用比較多，銷售目標完成率、任務完成率、發貨任務完成率等都是比率法，銷售部最常用的方法之一。
2.層差法
層差法是將考核結果分為幾個層次，實際執行結果落在哪個層次內，該層次內對應的分數為考核的分數
例：銷售部的銷售目標完成率=實際零售額/目標零售額
期望的銷售目標完成率是80%以上，假設該項指標的權重為15%，計分方式分為以下三種① 100%以上（包括100%），得15分② 100%-90%之間（包括90%），得10分③ 90%-80%之間（包括80%），得5分④ 80%以下，得0分
計算每月目標完成率落在哪個區間內，對應的考核分數就出來了
我司10年4月份的KPI考核方案中，將人均效率增長率和零售額增加率按照層差法進行考核，層差法不經常用到，區間長度的設置和對應的分數的設置比較難確定
3.扣分法
扣分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法。在執行指標過程中當發現有異常情況時，就按照一定的標準扣分，如果沒有異常就是滿分
例：銷售部的銷售目標完成率=實際零售額/目標零售額
銷售部目標完成率的項目分數是30分，如期望完成率是80%以上，則在在80%以下開始扣分，銷售完成率少1%就扣1分，扣完為止，比如銷售完成率為75%，該項得分=30-5=25分項目得分=該項得分-已扣分數
我司對于銷售部的考核方案中，減分法主要用于物料使用、內部信息傳遞和外部信息傳遞、活動計劃、活動計劃執行、促銷員編制執行、價格控制等不易量化的考核項目中
4.否決計分法
否決計分法法是指結果只有兩個，不存在中間狀態，完成目標得分，沒完成不得分
例：對于銷售部某一項計劃完成情況，只有兩種可能，完成或者沒完成，得分只有兩種情況，完成的項考核滿分，沒完成的0分
以前的考核方案中，沒有用過否決計分法，對于近期的斷貨率考察中，特別是關于手洗斷貨情況很嚴重，是否采取否決計分法，比如一旦發現有手洗斷貨門店得分為0
5.直接排序法
直接排序法是將員工按照某個評估因素上的表現從績效最好的員工到績效最差的員工，進行排序例：銷售目標完成率=實際零售額/目標零售額
將所有職務相同的考核人員的目標完成率進行從高到低的排序，按照排名的順序定分數，比如第一名100分、最后一名50分，排名居中者隨名次從前到后，分數在100到50之間依次等差遞減單項得分=100-50（M-1）/(N-1),M為名詞，N為排名總人數
考核方案中的排名法比較復雜，有的還涉及貢獻分值，簡單一點的就是根據完成率的大小直接進行排名然后再根據排名從高到低，設置對應從高到低的分數
6.說明法
說明法主要是需要對績效考核結果可能出現的幾種情況進行說明，并設定每一種情況所對應的計分方法
例：銷售部考核方案中......>>
問題四：員工績效考核指標包含哪些內容員工績效包括兩個方面：1、技能方面。2、紀律方面。中層則是管理方面為主。績效考核的最關鍵的是量化，同時要領導自上對下根據公司設定的目標進骸分解。越是量化的越清晰，員工的逆反心理就越小。不同的行業標準不一樣的，但必須是領導帶頭制定考核指標和量化指標，達成共識后在考核。
問題五：考核推廣崗位的績效考核指標有哪些數據指標員工績效包括兩個方面：1、技能方面。2、紀律方面。中層則是管理方面為主。績效考核的最關鍵的是量化，同時要領導自上對下根據公司設定的目標進行分解。越是量化的越清晰，員工的逆反心理就越小。不同的行業標準不一樣的，但必須是領導帶頭制定考核指標和量化指標，達成共識后在考核。
問題六：績效考核的指標具體有哪些？越詳細越好 1958年3月黨中央成都會議上，***同志曾經提出過“鼓足干勁，力爭上游，多快好省地建設社會主義”的總路線的基本思想。
其實這句話中的“多快好省”已經很精準的囊括了績效考核的要義，所以，一般的適用面較廣的單位的考核指標主要有以下四點：
1、數量：誰完成的數量多，他產生的數量績效也就多，量化了就是指標；
2、進度：誰能在有效時間內完成任務，這部分任務才能產生績效；
3、質量：這個就不用解釋，但是通常對于管理方面的質量考核很難評價和量化，以主觀打分為主；
4、成本；花最少的金錢資源辦最多的事，這是領導最喜歡的員工。對于某些崗位可能沒機會去消耗多少資源，但像采購等部門這條占的權重就會比較大。
進度、質量、成本是衡量生產性企業內部控制黃金指標，反映出企業的實力，從這三個方面去分解指標，路子是不會錯，有些企業是以完成數量來替代進度指標。
非生產性單位也逃不出這三點，只是分解上要難一些，得以實際情況來做
這是考核企業或部門的，考核個人的話通常就是“德能勤績”，領導再加個“廉”，“多快好省”反映的是個人的“績”，“勤”很容易考核，“能”和“德”是個很含糊的概念，說你行你就行不行也行，通常要看“績”的臉色
考核講究個適用性，別人給你碼那么多字，誰知道有多少能套用在你身上，所以只給方向性的解答；
考核講究個使用性，通俗點就是執行力，執行力強的單位根本不用什么考核，僅僅靠自己現有的規章制度就足夠了，應付企業管理綽綽有余，現在考核制度推廣那么快，都是一些腦殘領導用來玩人的一些招數，考核不是目的，只是為了讓企業管理看起來更快餐了一些，偽高端的招數；
考核還講究個實用性，從網上借搬了那么多，費了不少精力，可最后它能給企業服務多少呢，能產生什么作用呢，難道就是每人每月獎罰個幾十塊錢？覺得沒用還不如省點人力物力；
By Kai小凱
問題七：數據分析員績效考核指標有哪些到底要考核什么？
管理員工績效，就是為了提高每個人創造績效的能力。根據有關專家研究，員工創造績效的能力有三種存在形態：
第一種存在形態是“能力持有態”。即員工有創造哪方面績效的能力？這種能力強到何種程度？等。員工“能力持有態”的績效考核指標我們叫它“能力考核指標”。
第二種存在形態是“能力發揮態”，即員工在創造績效的過程中，發揮自身能力時，所表現出來的熱情、主動性：他有這樣的能力，但他肯賣力氣嗎？所謂“能力發揮態”，就是這個員工在工作過程中表現的責任感強度。主觀能動性、職業道德水準等等。員工“能力發揮態”的績效考核指標我們叫它“態度考核指標”。
第三種存在形態是“能力轉化態”。即員工在創造績效的過程中，所表現出來的能力的實際效果：你有能力，也賣力氣了，那你的努力最終有沒有真正轉化為企業需要的業績？“能力轉化態”的績效考核指標我們叫它“業績考核指標”。
員工績效管理工作要關注的考核內容就是“能力”、“態度”、“業績”三個方面。那么，“能力”、“態度”和“業績”這三者之間是一個什么樣的辯證關系呢？
在工作之前，我們會首先考察這個員工的“能力持有態”――能力水平。在工作之中，我們看到了這個員工的“能力發揮態”――態度如何。在工作之后，我們追究這個員工的“能力轉化態”――業績怎樣。
大家知道，前國家隊教練米盧在訓練中國足球隊的時候，有一句寫在帽子上的名言――“態度決定一切”。老米為什么這么說，他的思想很明顯：中國隊的能力這么低：一年半年之內想提高，太難！退而求其次，只能謀求對現有能力的最好發揮。在這種情勢下，米盧當然要把工作態度的重要性突出出來。這是個很能表現“能力”、“態度”和“業績”三者之間辯證關系的實際案例。
設計考核指標的原則是什么？
國外有的管理專家把績效考核指標的設計規范歸納為一個英文單詞：“SMART”。其實這里的“SMART”不是單詞，是五個詞的詞頭合起來的一組符號，一個字母一個含義：
S(specific)是指績效考核指標設計應當細化到具體內容，即切中團隊主導績效目標的，且隨情景變化而變化的內容。
M(measurable)是指績效考核指標應當設計成員工可以通過勞動運作起來的，結果可以量化的指標。
A(attainable)是指績效考核指標應當設計為通過員工的努力可以實現的，在時限之內做得到的目標。
R(realistic)是指績效考核指標應當設計成“能觀察，可證明，現實的確存在的”目標。
T(time-bound)是指績效考核指標應當是有時間限制的，關注到效率的指標。
這一段話點出了設計員工績效考核指標的基本原則。我們根據他的思想邏輯歸納，設計員工績效考核指標應當遵循的原則主要有三：
一、必須注意與團隊績效的相關性
現代企業是合作勞動的組織，這就要求企業管理必須關注團隊精神培養，強化合作意識。而實現這一點，光指望鼓勵、號召、啟發覺悟，不觸及利益問題，是無濟于事的。必須形成團隊凝聚力的物質基礎，形成“團結協作不夠，個人利益就少；沒有團結協作，就得不到個人利益”，即俗話說的“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現利益分配，才可能產生影響。
對待這兩件事，一是要有嚴格的功能區分，不可混為一談，有所偏廢；二是要注意相互間的配合，把握火候、力度，爭取相得益彰。
鑒于員工績效管理與實體績效管理如此的高度相關，我們強調，在設計員工績效考核指標時必須想到：
第一，員工績效管理是以實體績效管理......>>
問題八：銷售人員績效考核指標標準有哪些一、考核原則
1．業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3．考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1．銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2．銷售人員行為考核標準。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
（2）履行本部門工作的行為表現。
（3）完成工作任務的行為表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
（5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1．在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1．在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分
2．報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態度員工出勤率2%1．月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2．員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考核額度
B行為考核額度
C當月業績考核指標
X當月公司營業收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5．員工考核掛鉤收入的浮......>>
問題九：績效考評指標主要有哪些計分方式績效考核的計分方式主要是根據指標的計算公式得出的結果，賦予考核指標的分值。常用的考核指標的計分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。
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